El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT señala que un trabajador no podrá ser despedido sin que se le haya brindado la oportunidad de defenderse ante los cargos formulados en su contra. Sin embargo, no establece requisitos específicos sobre la forma de este trámite, lo que ha dado lugar a distintas interpretaciones en la jurisprudencia.
Desde la publicación de la Sentencia de la Sala de lo Social del TS 1250/2024 de 18 de noviembre, muchas empresas han planteado dudas sobre cómo deben cumplir con esta exigencia sin generar conflictos internos ni exponer el procedimiento a riesgos jurídicos.
Algunas sentencias han respaldado que la audiencia previa puede ser verbal, siempre que se garantice una oportunidad real de defensa.
Si bien la doctrina permite cierto margen, optar por una audiencia exclusivamente verbal puede suponer riesgos para la empresa. En particular, pueden surgir problemas probatorios en caso de que el trabajador impugne su despido y alegue que no tuvo oportunidad real de defensa. Los tribunales han indicado que el punto clave es que los cargos sean comunicados de manera clara y sin ambigüedades, y que el trabajador tenga la posibilidad real de defenderse antes de la extinción de su contrato. No obstante, cuando los hechos sean complejos o puedan dar lugar a interpretaciones contradictorias, se recomienda que el trámite se realice por escrito y con un plazo para alegaciones, por ejemplo, 48 horas.
Por ello, la mejor recomendación para las empresas es garantizar que el trabajador conozca los cargos imputados antes del despido y permitirle presentar su defensa en condiciones adecuadas. Aunque la legislación no impone una forma específica para este trámite, resulta más seguro que se documente el procedimiento, ya sea mediante actas, comunicaciones escritas o correos electrónicos, para evitar interpretaciones contradictorias.